2025年4月1日より改正育児・介護休業法が施行され、企業の対応が求められます。本記事では、改正のポイント・企業が取るべき対応策・実務での注意点を詳しく解説します。
1. 2025年4月改正のポイント
今回の改正では、主に以下の点が強化されます。
✅ 子の看護休暇の拡充
対象拡大：小学校就学前 → 小学校3年生修了まで
取得事由の追加：感染症による学級閉鎖や入園・入学式の出席も対象
名称変更：「子の看護休暇」→「子の看護等休暇」
✅ 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
従来：3歳未満の子を養育する労働者
改正後：小学校就学前の子を養育する労働者も対象
✅ 育児のためのテレワーク導入（努力義務）
3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう、企業は環境を整備することが求められます。
✅ 育児休業の取得促進
✅ 介護休業の柔軟化
✅ 企業への義務強化（雇用環境整備・労働者への周知）
厚生労働省は「育児休業取得率の向上」「介護と仕事の両立支援」を目的とし、企業側にさらなる対応を求めています。
2. 企業に求められる対応とは？
企業の人事・労務担当者は、以下の対策を講じる必要があります。
① 就業規則の改定
育児・介護休業制度の変更を反映し、社内の就業規則を改定する必要があります。特に男性の育児休業取得促進に向けた規定を明文化することが重要です。
対応策：「就業規則の改定を専門家に依頼し、適法な規定を整備する」
② 労働者への制度周知
企業には、従業員に対し育児・介護休業の取得要件や手続きを適切に説明する義務があります。
対応策：「社内研修や説明会の実施」「ハンドブックやWeb社内ポータルでの周知」
③ 休業取得者の業務管理
休業取得者が出た場合、業務の引き継ぎや職場復帰後のフォローが重要になります。
対応策：「休業取得者の業務マニュアル作成」「復職面談の実施」
3. 実務担当者が注意すべきポイント
✅ 就業規則を最新の法改正に対応させる
✅ 従業員への説明責任を果たす（書面・Web・研修）
✅ 介護休業制度の柔軟な運用を整える
特に**「就業規則の改定」**は、企業が法改正を順守する上で不可欠です。違反すると行政指導の対象となるため、早めの対応が求められます。
4. まとめ｜企業は今すぐ準備を！
2025年4月の改正育児・介護休業法は、企業の労務管理に大きな影響を与えます。
✅ 就業規則の改定を忘れずに
✅ 社内で制度を周知し、取得を促進
✅ 休業取得者の業務管理を強化する
6. 参考動画
改正育児・介護休業法について、東京労働局が詳しく解説した動画があります。内容がわかりやすくまとまっていますが、少し長めなので 倍速再生 がおすすめです。
