“残業削減”だけじゃない！働き方改革関連法の意外な影響

はじめに

近年、日本の労働環境は大きく変化しています。その中で注目されているのが「働き方改革関連法」です。この法律は、長時間労働の是正や多様な働き方の実現を目的とし、企業と労働者の双方に影響を与えています。

つばさ社会保険労務士事務所では、企業の皆さまが適切に対応できるようサポートいたします。本記事では、働き方改革関連法のポイントを分かりやすく解説します。

 

働き方改革関連法の概要

1. 時間外労働の上限規制

 

これまで、日本の労働基準法では時間外労働の上限が明確に法律で定められていませんでした（大臣告示による上限は一部あり）。しかし、昨今の改正により、時間外労働の上限規制が導入されました（大企業2019年4月1日施行・中小企業2020年4月1日施行）。

• 原則：月45時間・年360時間まで

• 特別な事情がある場合でも、年720時間以内に制限

• 2〜6か月の平均で月80時間以内

• 1か月の時間外労働と休日労働の合計が100時間未満

この上限を超えることは法律違反となり、企業には罰則が科される可能性があります。労務管理の見直しが必要です。

 

2. 年次有給休暇の取得義務

2019年4月から、労働基準法が改正され、年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、年5日を企業が確実に取得させる義務が発生しました。

企業は、労働者の意向を尊重しながらも、適切に有給休暇を取得できるよう管理する必要があります。

 

3. 正社員と非正規雇用労働者の待遇差の禁止

いわゆる「同一労働同一賃金」の考え方が導入され、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から適用されています。

• 基本給や賞与の不合理な格差をなくす

• 通勤手当や福利厚生の平等化

これにより、非正規雇用の方でも納得できる職場環境の整備が求められます。

 

4. フレックスタイム制の拡充

これまでフレックスタイム制の清算期間は1か月でしたが、最大3か月まで延長できるようになりました。これにより、繁閑の波に合わせて柔軟な働き方が可能になります。

 

5. 勤務間インターバル制度の導入促進

企業は、従業員が終業から次の始業までに一定の休息時間（インターバル）を確保するよう努める必要があります。

 

企業がとるべき対応

✅ 36協定の見直し

時間外労働の上限が明確化されたため、企業は労働基準監督署に届け出る「36協定」の内容を改訂しなければなりません。

✅ 有給休暇管理の徹底

企業が年5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されたため、適切な管理システムを導入しましょう。

✅ 労務管理システムの導入

労働時間の適正管理のため、デジタルツールを活用し、労働時間や休暇取得状況を可視化することが求められます。

 

まとめ

働き方改革関連法は、企業にとって大きな転換点となる法律です。違反すると罰則が科されるだけでなく、従業員の働きやすさや生産性にも影響を及ぼします。

つばさ社会保険労務士事務所では、法改正への対応や労務管理の最適化をサポートしております。お困りのことがあれば、お気軽にご相談ください。